Comment définir un processus d'Onboarding performant ?

Saviez-vous qu’un cinquième des employés de l’entreprise démissionne au bout des 45 premiers jours de travail ? Les spécialistes ont souligné que la principale raison de ces départs précoces était leur manque d’accueil ou leur accueil insatisfaisant au sein de l’organisation. Que ce soit par manque de postes vacants pour les cadres ou les collègues, ou par manque d’un processus d’intégration structuré, il est vrai que les nouveaux arrivants assument souvent seuls la première étape d’un nouveau rôle. L’omniprésence du télétravail due à covid-19 a ajouté une nouvelle ampleur à ce défi, car l’absence d’interaction physique aggrave le problème de l’intégration. Heureusement, ce n’est pas gagné d’avance. De plus, selon certaines recherches, un plan d’intégration structuré peut augmenter de 82 % le taux de fidélisation des nouveaux employés.

Les trois aspects clés de l’onboarding :

Dans un article de la Harvard Business Review, Ron Carucci, consultant en leadership, définit trois axes autour desquels construire un programme d’intégration réussi :

  • Informations quotidiennes détaillées : Naturellement, la question la plus simple est de commencer, par exemple trouver votre chemin à proximité du bureau de l’entreprise, ou savoir qui contacter pour accéder au logiciel nécessaire au travail … Mais aider à nouveau C’est tout aussi important pour les gens qui viennent absorber des informations tout aussi importantes. Terminologie propre à l’entreprise, acronymes valides, le nom du dirigeant et son rôle dans l’organisation, l’histoire de l’entreprise, son plus grand succès, etc.
  • Organisation du travail : dès que possible, il est important de comprendre le rôle du salarié dans le service, ses responsabilités et ses limites, le degré d’autonomie dont il dispose, les ressources disponibles et ses attentes. Ceci est très important pour le gestionnaire et le processus d’évaluation.
  • Facteurs sociaux : Rester en contact avec les nouveaux employés, collègues, managers et autres personnes dans l’entreprise est essentiel pour que les nouvelles personnes se sentent « partie intégrante de l’équipe ». La solitude ressentie par de nombreux salariés nouvellement embauchés est bien réelle et le télétravail aggrave encore ce phénomène. Par conséquent, encourager l’interaction est un élément important d’une politique d’entrée efficace.

L’apprentissage en ligne à la rescousse :

Heureusement, les nouvelles technologies d’apprentissage en ligne peuvent aider les entreprises et leurs dirigeants à relever les défis de l’intégration, même à distance. Désormais, il est en effet possible de couvrir les trois aspects de la formation initiale.

  • Utilisation de vidéos, webinaires, articles et livres blancs pour concevoir des séquences de formation en ligne afin de permettre aux nouveaux employés d’acquérir les connaissances nécessaires pour s’intégrer dans le nouvel environnement.
  • En utilisant des quiz et en examinant les statistiques de suivi, le service des ressources humaines et les responsables des nouvelles recrues peuvent s’assurer que les nouvelles recrues suivent le plan proposé et mesurent leurs progrès.
  • La création de communautés d’apprentissage et de programmes de coaching et de mentorat permet aux nouveaux employés de consolider leurs connaissances et de communiquer avec leurs collègues, coachs ou mentors pour apprendre les ficelles de leurs nouvelles fonctions et établir des liens au sein de l’entreprise.